育成就労「介護」とは？開始時期・受入れ要件・技能実習との違い

介護事業者向け制度解説 ／ 最終確認日：2026年9月26日

この記事で分かること

• 育成就労の開始時期と、今から進められる準備
• 介護分野の日本語・人数・指導体制の要件
• 技能実習との違い、転籍、既存実習生の経過措置
• 採用前に整理したい手続・費用・育成計画

結論：育成就労は、働きながら介護人材を育てる新制度です

育成就労「介護」は、原則3年間の就労を通じて特定技能1号水準の技能を育て、人材を確保する制度です。2027年4月1日に運用開始予定で、2026年9月時点では受入れ開始前です。施設は、人数枠や指導員、開始時の日本語水準、講習、協議会加入、育成就労計画などを準備します。技能実習生が自動的に新制度へ切り替わるわけではありません。まずは自施設の受入れ時期と育成体制を整理し、既存実習生の継続手続と新規採用の準備を分けて進めましょう。[1][3][7]

2026年9月現在：受入れ開始と施行前申請は別です

育成就労の運用開始は2027年4月1日です。施行前に計画認定などの申請ができても、そのことだけで育成就労として働き始められるわけではありません。[1][5]

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日程の根拠：[5][6]機構の案内では、施行日前申請の結果は2027年4月1日以降に順次郵送する予定とされています。「制度が始まる日＝自施設で必ず勤務開始できる日」ではありません。採用予定日は、個別の審査・入国・講習の見通しと合わせて設定しましょう。

育成就労とは？技能実習・特定技能との違い

育成就労は、人手不足分野で働きながら技能を身に付け、人材の育成と確保を図る制度です。原則3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準を目指します。技能実習の名称だけを変えるものではなく、制度目的や転籍の仕組みなどが変わります。[1][5]

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制度目的は出典[5]、技能実習の経過措置は[7]を参照。特定技能の具体的な採用条件は特定技能「介護」の解説、他の受入れ経路も含む比較は制度比較ページで整理しています。[5][7]

施設の受入れ要件：人数・指導員・事業所を確認

介護分野では、制度全体の要件に加えて、ケアの質と育成体制を確保するための固有要件があります。人数だけを先に決めず、実際に教えられる体制から受入れ計画を立てます。[3][4]

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開設から3年未満の事業所がすべて対象外になるわけではありません。ただし、法人内サポート体制による場合は、研修・相談・職員や利用者等への事前説明・法人内協議など、各条件をそろえる必要があります。[2][4]

実務のポイント：各事業所の常勤介護職員数、現在の外国人職員数、指導員の資格と担当人数を一覧にし、申請時に使う人数枠と照合しましょう。

日本語と技能：開始・1年・終了時の目標

介護では、制度全体の一般的な日本語基準をそのまま当てはめず、介護分野の基準を確認します。分野別運用方針は、開始時に「日本語教育の参照枠」のA2.2相当以上を求めています。[2][3]

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出典：介護分野の分野別運用方針「第三1」。[2]A2.2・B1は能力水準を表す区分です。採用時は水準の表記だけで判断せず、認められる試験・評価方法と本人の証明書を最新の申請案内で確認してください。

入国後講習と、施設内で続ける日本語学習

公表されている介護固有要件では、入国後講習の日本語科目は原則240時間以上、B1相当以上の場合は80時間以上、技能科目は42時間以上とされています。講師にも所定の要件があり、入国前講習の内容・時間に応じた一部免除の規定もあります。これらは科目ごとの基準であり、入国後講習全体の要件をこれだけで満たすという意味ではありません。[3][4]

以下は施設内での実務提案です。試験対策に加え、利用者への声かけ、申し送り、記録、体調変化の報告を、日々の業務と結び付けて練習しましょう。

• 学習の担当者と、勤務の中で学ぶ時間を決める。
• 介護用語を写真・動作・短い例文とセットで教える。
• 「分かりましたか」だけで終えず、本人の言葉で説明してもらう。
• 月ごとにできる業務と難しい業務を確認し、指導内容を調整する。

転籍はどうなる？「2年間は絶対に辞められない」ではありません

介護分野の本人意向による転籍の制限期間は2年です。転籍には、介護育成就労評価試験（初級）やA2.2相当以上の日本語などの条件もあり、期間だけを満たせば自動的に転籍できるわけではありません。また、1年を超える制限期間を設定する実施者には、処遇改善加算の取得等の要件に加え、本人ごとの育成就労キャリア支援プランが求められます。[2][3]

一方、「やむを得ない事情」による転籍は別の仕組みです。事情が認められ得る場合には、監理支援機関等が転籍に向けた調整・支援を行うこととされています。「2年が経つまでは相談にも応じない」という対応は避け、制度上の手続に沿って確認します。[9]

施設としては、転籍制限を定着策にせず、仕事内容・賃金・住居負担を採用前に説明し、困りごとを早めに話せる面談の機会を設けましょう。

夜勤・訪問介護は、条件と安全体制を確認

夜勤や少人数での業務、緊急対応が必要な業務では、利用者の安全と外国人職員の保護のための措置が必要です。単に人員が足りないことを理由に、十分に業務を理解していない人を単独配置する計画にはしないことが大切です。[3]

訪問介護等についても、育成就労では介護職員初任者研修課程等の修了、実務経験等に加え、業務研修・一定期間の同行・本人への説明と意向確認・キャリアアップ計画・ハラスメント対策・緊急時の連絡環境などの条件が示されています。利用者等への説明も必要です。育成就労で入職した直後から、無条件で一人で訪問できる制度ではありません。[3][4]

実際の配置前には、その時点の告示・運用要領・協議会の案内に照らして、対象者と事業所の条件を確認してください。

今いる技能実習生はどうなる？経過措置の考え方

制度の施行日に、在留資格が一斉に育成就労へ変わることはありません。公表資料では、施行日時点で認定計画に基づき技能実習を行っている人は、引き続き技能実習として実習できます。技能実習生が育成就労へ在留資格を変更することはできないとされています。[7]

• 施行後に技能実習1号を修了した人は、2号へ進むことができます。
• 施行後に3号へ進むには、施行日時点で2号を1年以上行っていることが必要です。
• 施行前後の新規入国には、計画申請・認定・在留資格認定証明書の交付時期に応じた期限があります。

これらは経過措置の概要です。個別の移行では計画認定・試験・在留手続などの要件も確認します。[7]

実務のポイント：実習生ごとに在留期限、実習の開始日、1号・2号の終了日を並べた表を作り、現在の監理団体と次の手続を確認しましょう。新規採用の育成就労計画と、既存実習生の継続計画を分けると整理しやすくなります。

監理支援機関を選ぶ際に確認したいこと

監理型育成就労では、受入れを支える機関は「監理支援機関」です。現在の技能実習の監理団体が新制度で監理支援を行う場合にも、別途許可が必要です。契約先の名称だけで判断せず、育成就労での許可・対応状況を確認しましょう。[8]

比較時は、次の内容を書面で確認することをおすすめします。

• 介護分野の受入れに対応する体制と、担当者の役割
• 候補者の日本語確認、講習、育成就労計画作成の支援範囲
• 巡回・相談・問題発生時の対応、本人が相談できる言語
• 初期費用・月額費用・教育費用・追加費用の内訳
• 転籍や受入れ中止が生じた場合の手続と費用の扱い

特定技能の登録支援機関としての登録だけで、育成就労の監理支援機関の許可に代えられると考えないようにしましょう。

施設が今から進める準備とチェックリスト

以下は、施行に向けて施設内の準備を進めるための手順例です。個別の認定・在留申請では、最新の様式と必要書類を確認してください。

1. 勤務開始の希望時期を決める。早期採用の必要性と、中期的に育てる人数を分けます。
2. 事業所と指導体制を確認する。対象施設、開設歴、人数枠、指導員の資格・配置を整理します。
3. 監理支援機関と費用・役割を確認する。施設が行う教育や生活面の対応も明確にします。
4. 候補者と育成内容を確認する。日本語の証明、仕事内容、待遇、学習計画をすり合わせます。
5. 協議会の手続を進める。受入れ事業所を登録した証明書を取得します。
6. 育成就労計画と在留関係の手続を行う。結果・入国・講習を見込み、現場配属日を調整します。
7. 受入れ後の登録・育成・評価を継続する。担当者を決め、期限と記録を管理します。

協議会加入は、育成就労計画認定申請・在留諸申請の前に必要です。特定技能の受入れで加入済みでも、育成就労について改めて所定の手続を行います。受入れ後の外国人情報登録は、原則として受け入れた日から4か月以内とされています。[1]

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費用は「安く雇えるか」より育成全体で比較

育成就労の受入れ費用を、全国一律の金額として示すことはできません。候補者の状況や講習・監理支援の範囲が異なるため、見積りの合計額に加え、含まれる業務をそろえて比較しましょう。

• 初期費用：採用・渡航・申請・講習・住居準備などの内訳
• 継続費用：賃金、社会保険、監理支援、日本語学習、試験対応
• 施設内の育成負担：指導員の時間、面談、記録、業務調整
• 変更時の費用：契約終了・転籍・追加対応時の条件

費用項目ごとの負担者も確認し、本人が負担する金額を曖昧にしないことが大切です。上の一覧は予算整理の例であり、全項目が必ず発生するという意味ではありません。

よくある質問

今すぐ育成就労で採用し、勤務を始めてもらえますか？

2026年9月時点では、育成就労としての受入れ開始前です。運用開始は2027年4月1日で、個別の手続の完了も必要です。早期の採用が必要なら、特定技能など現行の在留資格の条件と比較します。[1][5]

介護では、日本語学習は入職後だけでよいですか？

いいえ。開始までにA2.2相当以上が求められます。入国後講習と継続的な学習もあり、入職後の学習だけを予定した採用計画にはできません。[2][3]

2年経つまでは、どんな場合でも転籍できませんか？

いいえ。本人意向による転籍の条件と、やむを得ない事情による転籍を区別します。事情がある場合は監理支援機関等と確認し、必要な支援につなげます。[2][9]

3年働けば、自動的に特定技能になりますか？

いいえ。制度は特定技能1号水準への育成を目指すもので、必要な技能・日本語の要件を満たし、在留資格変更などの手続を行う必要があります。終了時から逆算して試験と学習の予定を立てましょう。[2][5]

長く働いてもらうには、どう考えればよいですか？

まずは育成就労での到達目標を共有し、その先の特定技能や介護福祉士資格の取得を見据えた学習を支えましょう。介護福祉士資格を取得した人には、取得ルートを問わず在留資格「介護」を検討できる仕組みがあります。本人の希望も確認し、個別の在留要件を満たす形で進めます。[10]

関連ページ

• 外国人介護人材 完全ガイド：採用から定着までの全体像
• 外国人介護人材の制度比較：受入れ経路の違いを整理
• 特定技能「介護」とは：現在の採用条件と育成就労後の選択肢を確認

出典・確認資料

制度説明は以下の公的資料に基づきます。準備手順や予算整理は、施設の検討に役立てるための実務提案です。申請・配置時には、その時点の原文と案内を確認してください。

1. 厚生労働省｜介護分野における育成就労制度について
2. 厚生労働省｜介護分野の分野別運用方針
3. 厚生労働省｜介護分野の育成就労における固有要件について
4. 厚生労働省｜令和8年厚生労働省告示第156号（介護分野の上乗せ基準）
5. 出入国在留管理庁｜育成就労制度Q＆A
6. 外国人技能実習機構｜育成就労計画認定の施行日前申請のご案内
7. 出入国在留管理庁・厚生労働省｜育成就労制度の施行に伴う技能実習の経過措置について
8. 出入国在留管理庁｜育成就労制度運用要領
9. 出入国在留管理庁｜育成就労制度運用要領・監理支援に関する資料
10. 出入国在留管理庁｜在留資格「介護」

自施設の受入れ準備を相談したい方へ

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